I big data analytics e mondo del lavoro: maggiori opportunità di crescita

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big data nel mondo del lavoro

I Big Data rappresentano il baricentro dell’economia moderna e della cd. società della conoscenza, l’entusiasmo generato dagli stessi nel settore imprenditoriale deve però fare i conti con la necessità sempre più stringente di tutelare il diritto alla privacy oggi a pieno titolo tra i diritti fondamentali dell’individuo.

Uno dei problemi più importati rilevato dagli studiosi di diritto concerne l’incidenza dei Big Data nella gestione del rapporto di lavoro. L’uso dei Big Data aumenterebbe l’efficienza produttiva di un’azienda, dando la possibilità a un datore di lavoro di acquisire informazioni dettagliate sui singoli dipendenti attraverso sistemi di indagine predittiva e monitoraggio della perfomance professionale pre-impostate al fine di individuare il migliore o il più improduttivo di essi.

L’utilizzo di questi nuovi strumenti porta ad interrogarsi sulla possibilità che gli algoritmi predittivi posti a fondamento di questo sistema d’indagine possano generare una prassi discriminatoria costituendo un attentato alle libertà fondamentali e all’autodeterminazione informativa della persona. Software così sofisticati consentono al datore di lavoro di accedere ad un ingente quantità di dati, che potrebbero portare alla costituzione, modificazione o estinzione di un vincolo contrattuale per meri fini opportunistici (in alcuni casi anche contra legem) non garantendo alcuna forma di tutela per i lavoratori.

Un altro aspetto che preoccupa gli esperti di diritto è costituito dall’assoluta incertezza relativa alla conservazione dell’anonimato dei dati raccolti: non sono infatti da sottovalutare le conseguenze che l’utilizzo di queste informazioni possono avere nella sfera privata e professionale dell’individuo.

L’ordinamento nazionale cerca di tutelare sotto ogni aspetto il diritto alla riservatezza, libertà e dignità del lavoratore. Invero l’art. 8 dello Statuto lavoratori vieta al datore di lavoro qualsiasi indagine, schedatura, classificazione in relazione alle opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti al fine della valutazione della sua attitudine professionale.

L’ art. 10 del decreto lgs. n. 276/2003 sancisce il divieto, sia per le agenzie di lavoro sia per tutti i soggetti pubblici e privati accreditati o autorizzati ad effettuare indagini o trattamento di dati o preselezione dei lavoratori, il divieto assoluto di assumere informazioni su circostanze estranee all’attività professionale. In particolar modo su elementi potenzialmente passibili di ledere i beni giuridici tutelati dall’art. 8 St. lav. come ad esempio lo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza o ancora l’affiliazione o meno ad un determinato gruppo sindacale o politico, l’orientamento sessuale ecc…

Inoltre, dal combinato disposto del d. lgs. n. 196/2003 (codice della privacy) e dell’art. 8 St. Lav. emerge la volontà del legislatore di porre limiti sempre più stringenti alla possibile applicazione dei sistemi di big data analytics all’interno delle fasi di selezione e gestione del personale. Attualmente la pochissima giurisprudenza sviluppatasi in questa materia, ha ritenuto configurata la condotta vietata dall’art. 8, St. lav. anche nelle ipotesi del solo avvio dell’indagine, giudicando ininfluente ai fini della sanzionabilità l’utilizzo o meno dei dati. Altri strumenti di tutela, molto più pregnanti di quelli appena menzionati sono previsti dal Regolamento Europeo n. 2016/679 che impone ulteriori limiti per l’utilizzo dei Big Data come ad esempio la previsione di un consenso espresso da parte degli interessati, un’informativa molto dettagliata sulla raccolta e il trattamento dei dati da parte del titolare del trattamento e maggiori tutele in caso di revoca del consenso e la consacrazione del cd. Diritto all’oblio.

Il parlamento EU, nonostante le spinte contrarie delle lobby del settore, ha sentito il dovere morale e soprattutto giuridico di intervenire, in quanto forte era la paura che l’utilizzo di sistemi di analisi dei Big Data potessero condurre a violazioni dei diritti fondamentali dei singoli. In particolare il regolamento suddetto persegue diversi obiettivi: il primo di evitare sia discriminazioni dirette che indirette, quest’ultime fanno riferimento a soggetti che potrebbero essere discriminati in quanto appartenenti ad un gruppo di persone con caratteristiche simili mentre il secondo di garantire equità e pari opportunità a qualsiasi individuo.

L’esperienza ci insegna che tali limiti giuridici sono in realtà facilmente aggirabili nel caso in cui i dati raccolti risultino rilevanti ai fini della valutazione professionale del lavoratore; in altre parole, il datore di lavoro potrà utilizzare tutte le informazioni derivanti da sistemi di analisi a patto che riesca a dimostrare la correlazione degli stessi e la causa del contratto o con la sua corretta gestione.

La necessità dell’utilizzo dei Big Data sta spingendo le grandi società informatiche a sviluppare processi automatizzati come algoritmi o addirittura intelligenze artificiali che sempre più diventano punto di riferimento nella scelta delle strategie aziendali. Questa centralità è dovuta alla promessa di saper “predire” il futuro o quantomeno riuscire a fotografare il presente come nessun essere umano può fare.

La minaccia insita in questo processo di de-umanizzazione del lavoro è sempre più sentita a livello mondiale: molti studiosi ipotizzano già oggi scenari inquietanti dove in futuro non sarà più il processo produttivo ad adattarsi alle caratteristiche dell’uomo, ma sarà l’uomo ad adattarsi di volta in volta al processo produttivo, aumentando la propria efficienza in base agli standard di performance fissati dalle macchine.

Per scongiurare questo scenario davvero poco roseo sarà necessaria una evoluzione culturale. Il lavoro nobilita l’uomo ed è strumento per il raggiungimento della sua felicità, perché questa rimanga al centro delle nostre società sarà necessario il superamento della moderna forma di capitalismo economico che, al tempo delle macchine, potrebbe porsi obiettivi molto lontani dalle esigenze degli individui.

Mi chiamo Benedetta Greco, nel 2013 mi sono laureata in giurisprudenza, presso l'università Federico secondo di Napoli, con tesi sulla definizione di terrorismo in diritto internazionale (di cui vado molto fiera). Ho collaborato come praticante avvocato abilitato per diversi Studi legali e nel 2016 dopo tre anni di gavetta ho superato con successo l'esame di abilitazione alla professione forense. Le mie esperienze professionali si estendono anche al piano della didattica: nel 2014 ho diretto dei moduli riguardanti la “Legislazione commerciale” e “ Legislazione fiscale” nell'ambito di un corso sui “Requisiti professionali per il commercio” nonché un modulo sui “Riferimenti normativi e legislativi in ambito socio sanitario” rientrante nel corso di studi per l’acquisizione dell’attestato di Operatore socio sanitario.