Big Data e risorse umane come avvengono le nuove assunzioni
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L’utilizzo dei Big Data nella gestione delle risorse umane ha modificato le modalità di assunzione nelle aziende

La crescente importanza delle nuove economie incentrate sull’utilizzo dei Big Data trasforma irreversibilmente il panorama economico. Anche in Italia, seppur con gradualità, sono sempre più numerose le imprese spinte a rimodulare la propria politica aziendale, per rispondere con successo alle nuove sfide e non perdere in competitività sui mercati. Uno degli snodi principali per cui passa il processo di rinnovamento aziendale è la fase del recruiting, cioè la selezione e il reclutamento del personale che abbia le caratteristiche adatte a far compiere all’azienda il salto di qualità. La capacità di raccogliere, interpretare ed utilizzare i Big Data per garantire vantaggi concorrenziali all’azienda, non può prescindere difatti dall’individuazione dei profili competenti per raggiungere lo scopo.

Ci siamo già occupati QUI dello scarto generazionale creato da questo processo di profonda innovazione, con gli annessi rischi di marginalizzazione di vecchie categorie professionali a vantaggio dei nuovi profili specialistici, che vedono protagoniste le nuove generazioni. Sebbene la digitalizzazione in l’Italia proceda spesso a rilento, in particolare nel settore pubblico (Qui le difficoltà in Sanità), sono già numerose le aziende che hanno intrapreso con decisione questo nuovo percorso di innovazione, che comprende anche nuovi meccanismi nelle assunzioni.

Big Data e gestione risorse umane

Big Data e nuova gestione delle risorse umane

L’utilizzo dei Big Data, applicato al campo delle risorse umane, può velocizzare il processo stesso di ricerca e selezione di nuovi talenti, rendendolo al contempo maggiormente oggettivo e preciso. È quanto è emerso durante l’evento “Predictive Analytics: a new Era in HR”, organizzato da Oliver James Associates, leader nel settore della selezione delle risorse umane in diversi settori, soprattutto di profili manageriali di medio e alto livello.

Il nuovo profilo dell’hr recruiter si avvale dei nuovi strumenti forniti dall’intelligenza artificiale per la selezione dei nuovi talenti più adatti all’azienda. La corretta analisi dei Big Data gli è utile ad affinare le analitiche predittive. Nuovi meccanismi di selezione dei candidati contribuiscono ad accorciare notevolmente i tempi di ricerca e reclutamento. Uno dei più diffusi, la gamification, è funzionale a valutare rapidamente le abilità dei candidati, ma anche ad analizzarne il comportamento in contesti competitivi simili all’ambiente di lavoro, attraverso attività che, solo in apparenza, potrebbero essere ricondotte al contesto ludico.

L’applicazione dei Big Data al campo delle risorse umane promette dunque tempi notevolmente ridotti per la selezione del personale e garantisce inoltre l’individuazione del profilo ideale per l’azienda. Tutto ciò si traduce in un tangibile vantaggio concorrenziale, che può diventare decisivo nell’ambito delle nuove professionalità imposte dall’era digitale, dove è fondamentale riuscire ad intercettare i profili più qualificati. Difatti, nonostante l’elevato tasso di disoccupazione italiano, nei settori tecnologicamente più avanzati talvolta l’offerta di lavoro è insufficiente a soddisfare la domanda.

Big Data e risorse umane: l’importanza delle analisi predittive

Ma l’applicazione dei Big Data alle risorse umane ha anche altre importanti implicazioni. L’analisi della mole di dati, in ottica predittiva, consente la corretta formazione interna e l’aggiornamento del personale già presente in pianta organica. La corretta individuazione dei futuri scenari economici rende possibile il gioco d’anticipo e riduce il rischio di imprevisti. Sul piano della strategia manageriale, consente inoltre di individuare i profili aziendali del futuro e di impostare, per tale via, la politica dei turn-over interni in funzione della tipologia di professionalità che si renderà necessario assumere.